/ 27paź /

Umowa na czas określony – limit 33 miesięcy i co dalej?

W świecie pracy łatwo pogubić się w przepisach. Zwłaszcza wtedy, gdy w grę wchodzi umowa na czas określony, kolejne aneksy, przerwy między kontraktami i pytanie, które wraca jak bumerang — Ile umów na czas określony można zawrzeć? Dla pracownika to nie jest czysta teoria. Od rodzaju umowy zależy poczucie stabilności, możliwość planowania życia, zdolność kredytowa czy zwykłe poczucie bezpieczeństwa. Z perspektywy pracodawcy sprawa też nie jest błaha. Błąd w liczeniu terminów może sprawić, że kontrakt automatycznie zmieni się w umowę bezterminową, a to już niesie konkretne skutki prawne.

Temat umów i zatrudnienia bardzo często budzi emocje, bo dotyka codzienności. W praktyce wiele osób nadal nie wie, jak działa limit 33 miesięcy, czy przerwa między umowami „zeruje licznik”, a także czy okres próbny wlicza się do umowy na czas określony? Wokół tych zagadnień narosło sporo mitów. Jedni uważają, że wystarczy zmienić stanowisko, by zacząć wszystko od nowa. Inni są przekonani, że po dwóch umowach terminowych trzeciej już podpisać nie wolno. Tymczasem przepisy są bardziej konkretne, niż się wydaje, ale trzeba je dobrze odczytać.

Poniżej znajdziesz uporządkowane wyjaśnienie zasad, wyjątków i praktycznych konsekwencji. Bez prawniczego zadęcia, za to jasno, rzeczowo i po ludzku.

Czym jest umowa na czas określony i kiedy można ją stosować?

Umowa na czas określony to taki rodzaj umowy o pracę, w którym strony z góry ustalają datę zakończenia zatrudnienia albo wskazują zdarzenie, z którym ten koniec będzie związany. To normalna umowa o pracę, a nie „gorsza wersja etatu”. Pracownik zatrudniony w ten sposób ma prawo do urlopu, wynagrodzenia chorobowego, ochrony wynikającej z Kodeksu pracy i wielu innych świadczeń. Różnica polega głównie na tym, że od samego początku wiadomo, że stosunek pracy ma charakter terminowy.

W praktyce taki model zatrudnienia bywa wygodny wtedy, gdy pracodawca ma realną potrzebę czasowego obsadzenia stanowiska. Chodzi na przykład o wzmożony sezon, realizację konkretnego projektu, zastępstwo za nieobecnego pracownika albo czasowe zwiększenie produkcji. Problem zaczyna się wtedy, gdy umowy terminowe stają się sposobem na ciągłe odwlekanie stałego zatrudnienia. Właśnie dlatego ustawodawca wprowadził ograniczenia.

W obszarze umów i zatrudnienia to jeden z najczęściej analizowanych tematów. Nie bez powodu. Dla pracownika forma umowy wpływa na poczucie stabilności, a dla pracodawcy na sposób organizacji kadr. Warto też pamiętać, że sama nazwa umowy nie przesądza o wszystkim. Jeśli ktoś wykonuje pracę pod kierownictwem, w określonym miejscu i czasie, a jego obowiązki mają cechy stosunku pracy, to nie da się tego „obejść” dowolnym zapisem.

Przy stosowaniu umów terminowych liczy się nie tylko treść dokumentu, lecz także rzeczywisty przebieg zatrudnienia. Właśnie tu pojawia się limit 33 miesięcy oraz ograniczenie liczby kontraktów. I to one najczęściej decydują o tym, co dzieje się dalej.

Ile umów na czas określony można zawrzeć i skąd bierze się limit 33 miesięcy?

To pytanie pojawia się stale i nic dziwnego. Ile umów na czas określony można zawrzeć? Co do zasady maksymalnie trzy. Jednocześnie łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów między tym samym pracownikiem a tym samym pracodawcą nie może przekroczyć 33 miesięcy. Te dwa limity działają równolegle. To oznacza, że można naruszyć przepisy zarówno przez podpisanie zbyt wielu umów, jak i przez przekroczenie dopuszczalnego czasu trwania zatrudnienia terminowego.

Brzmi prosto, ale diabeł tkwi w szczegółach. Jeśli strony zawrą czwartą umowę na czas określony, to z mocy prawa staje się ona umową na czas nieokreślony. Podobnie dzieje się wtedy, gdy zatrudnienie terminowe przekroczy 33 miesiące. W takiej sytuacji od dnia następującego po upływie tego okresu pracownik jest już traktowany jak osoba zatrudniona bezterminowo, nawet jeśli w dokumentach nadal widnieje umowa terminowa.

W praktyce oznacza to, że nie da się bez końca przedłużać zatrudnienia „na próbę”, licząc na to, że nikt nie zauważy. Przepisy miały ukrócić nadużycia i zwiększyć przewidywalność rynku pracy. To rozwiązanie dość rozsądne. Z jednej strony zostawia firmom pewną elastyczność, z drugiej nie pozwala zamieniać pracy etatowej w niekończący się ciąg kontraktów tymczasowych.

Warto podkreślić jeszcze jedną rzecz. Do limitu bierze się pod uwagę zatrudnienie u tego samego pracodawcy. Zmiana firmy oznacza nowy stosunek pracy i nowe liczenie. Natomiast zmiana stanowiska, działu czy zakresu obowiązków w obrębie tej samej firmy z reguły nie powoduje wyzerowania limitu. Właśnie tu najczęściej dochodzi do pomyłek.

Najprościej zapamiętać to tak: maksymalnie trzy umowy terminowe, maksymalnie 33 miesiące łącznego zatrudnienia terminowego oraz przekroczenie któregokolwiek limitu skutkuje przekształceniem umowy w bezterminową.

Jak liczy się 33 miesiące i kiedy umowa zmienia się w bezterminową?

Samo pojęcie 33 miesięcy wydaje się jasne, ale przy liczeniu często robi się zamieszanie. W praktyce okres ten liczy się od dnia rozpoczęcia pierwszej umowy na czas określony zawartej między tym samym pracownikiem a tym samym pracodawcą. Nie ma znaczenia, czy po drodze były dwie, czy trzy kolejne umowy. Liczy się całkowity czas zatrudnienia terminowego w ramach tego samego stosunku między stronami.

Jeśli więc pierwsza umowa zaczęła się 1 stycznia, to 33 miesiące upłyną z końcem września dwa lata później i jeszcze dziewięć miesięcy dalej. Od następnego dnia pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony, o ile nie zachodzi jeden z ustawowych wyjątków. Co ciekawe, nie jest do tego potrzebny nowy dokument ani aneks. Zmiana następuje z mocy prawa. Papier może tego nie odzwierciedlać od razu, ale stan prawny już się zmienia.

W obszarze umów i zatrudnienia to właśnie automatyzm bywa źródłem sporów. Pracownik myśli, że nadal ma kontrakt terminowy, bo tak ma napisane. Pracodawca też czasem trwa w tym przekonaniu. Tymczasem liczy się nie to, co strony chciały, tylko to, co wynika z przepisów. Jeżeli limit został przekroczony, umowa „przeskakuje” na czas nieokreślony niezależnie od woli stron.

Dobrze też wiedzieć, że sam aneks przedłużający umowę może być potraktowany jak zawarcie kolejnej umowy, jeżeli w praktyce prowadzi do dalszego trwania zatrudnienia terminowego. Nie zawsze da się więc „uratować” sytuację prostą zmianą daty końcowej. W sprawach kadrowych takie detale robią ogromną różnicę.

Najbezpieczniejsze podejście jest proste: prowadzić dokładną ewidencję dat, liczyć miesiące od pierwszej umowy terminowej, sprawdzać nie tylko liczbę kontraktów, ale też ich łączny czas oraz nie zakładać, że zmiana nazwy stanowiska coś zmieni.

Czy okres próbny wlicza się do umowy na czas określony?

To jedno z najczęściej wpisywanych pytań w wyszukiwarkę — Czy okres próbny wlicza się do umowy na czas określony? Odpowiedź brzmi: co do zasady nie. Umowa na okres próbny jest odrębnym rodzajem umowy o pracę. Nie wlicza się ani do limitu trzech umów na czas określony, ani do 33 miesięcy zatrudnienia terminowego. To bardzo istotne, bo wiele osób zakłada, że każda wcześniejsza umowa „nabija licznik”. Tak nie jest.

Okres próbny ma inny cel. Służy sprawdzeniu pracownika i warunków pracy przed nawiązaniem dalszej współpracy. Po jego zakończeniu można podpisać umowę na czas określony albo od razu umowę bezterminową. Sama próba nie pomniejsza więc limitu przewidzianego dla kontraktów terminowych. To dobra wiadomość dla pracodawców, ale i dla pracowników, bo przepisy rozróżniają etap wstępnego sprawdzenia od właściwego zatrudnienia.

Trzeba jednak uważać na pewne niuanse. Jeśli po okresie próbnym strony zawierają kilka kolejnych umów terminowych, to limit liczy się już od pierwszej z nich. Nie od umowy próbnej. Pytanie, czy okres próbny wlicza się do umowy na czas określony, warto więc rozumieć precyzyjnie. Nie chodzi o to, czy próbny okres jest „częścią” zatrudnienia w sensie życiowym, lecz o to, czy wpływa na ustawowy limit. W tym zakresie odpowiedź pozostaje niezmienna — nie wpływa.

W praktyce warto pamiętać o kilku zasadach: umowa próbna to osobny typ umowy o pracę, nie wlicza się do 33 miesięcy, nie jest liczona jako jedna z trzech umów terminowych oraz po jej zakończeniu dopiero zaczyna się liczenie limitów dla umów na czas określony.

To rozróżnienie ma znaczenie nie tylko formalne. Często decyduje o tym, czy pracownik słusznie uważa, że już „należy mu się” stały etat, czy jeszcze mieści się w granicach przewidzianych przez przepisy.

Jakie wyjątki od limitu 33 miesięcy przewidują przepisy?

Choć zasada 33 miesięcy i trzech umów jest ogólna, nie jest bez wyjątków. Prawo dopuszcza sytuacje, w których umowa na czas określony może trwać dłużej albo być zawarta poza standardowym limitem. Nie chodzi jednak o swobodę interpretacji. Wyjątki są dość konkretnie wskazane i nie można ich stosować „na wszelki wypadek”.

Najbardziej znany przypadek to zastępstwo nieobecnego pracownika. Jeśli ktoś przebywa na długim zwolnieniu, urlopie macierzyńskim, rodzicielskim czy wychowawczym, pracodawca może zatrudnić inną osobę na czas zastępstwa. Taka umowa nie podlega zwykłemu limitowi, bo jej sens jest oczywisty i czasowy z natury.

Kolejne wyjątki dotyczą pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym oraz pracy wykonywanej przez okres kadencji. W praktyce spotyka się je rzadziej, ale nadal są obecne. Jest też furtka związana z obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy. Tu jednak trzeba zachować ostrożność. Nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że „firma tak potrzebuje”. Taka przyczyna musi być realna, uzasadniona i wpisana do umowy.

W obszarze umów i zatrudnienia to właśnie wyjątki bywają polem do nadużyć. Dlatego organy kontrolne patrzą na nie uważnie. Jeśli powód wpisany do umowy jest pozorny albo nieprzekonujący, pracodawca może mieć problem. Pracownik z kolei może dochodzić ustalenia, że faktycznie doszło do zatrudnienia bezterminowego.

Warto zapamiętać, że wyjątki nie działają automatycznie. Trzeba je umieć wykazać. Dobrze opisane dokumenty i spójna praktyka kadrowa naprawdę mają znaczenie. W przeciwnym razie to, co miało być legalnym odstępstwem, może zostać uznane za obejście przepisów.

Co dzieje się po przekroczeniu limitu i jakie są skutki dla stron?

Gdy limit zostaje przekroczony, sprawa nie kończy się na zwykłej korekcie papierów. Skutek jest poważniejszy. Umowa na czas określony staje się umową na czas nieokreślony z mocy prawa. To oznacza większą ochronę dla pracownika i nowe obowiązki dla pracodawcy. Nie trzeba podpisywać nowej umowy, by ten skutek zaistniał. On następuje sam, bo tak stanowią przepisy.

Dla pracownika to zwykle dobra wiadomość. Umowa bezterminowa daje większe poczucie stabilności. Trudniej ją zakończyć, a wypowiedzenie wiąże się z dodatkowymi wymogami. Pracodawca musi między innymi wskazać przyczynę wypowiedzenia, jeśli rozwiązuje umowę zawartą na czas nieokreślony. To istotna różnica praktyczna, bo przy sporze przed sądem taka przyczyna może zostać oceniona.

Dla pracodawcy przekroczenie limitu bywa kosztowną lekcją. Jeśli doszło do tego nieświadomie, i tak nie zwalnia to z odpowiedzialności. Możliwe są konsekwencje podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, a w razie sporu także roszczenia pracownika. W codziennej praktyce kadrowej najwięcej problemów wynika nie ze złej woli, lecz z nieuważnego liczenia dat i błędnego przekonania, że krótka przerwa między umowami wszystko „czyści”.

Skutki przekroczenia limitu warto rozumieć szerzej: zmienia się charakter zatrudnienia, rośnie ochrona pracownika, zmieniają się zasady wypowiadania umowy oraz wzrasta ryzyko sporu, jeśli dokumentacja nie nadąża za stanem prawnym.

Mówiąc wprost — po przekroczeniu 33 miesięcy nie ma już powrotu do udawania, że to zwykły kontrakt terminowy. Prawo patrzy na fakty, a nie na to, jak ktoś nazwał dokument.

Jak wypowiedzieć umowę na czas określony i o czym trzeba pamiętać?

Jeszcze kilka lat temu wypowiadanie umów terminowych wyglądało inaczej. Dziś okresy wypowiedzenia dla umów na czas określony są takie same jak przy umowach na czas nieokreślony. Zależą od stażu pracy u danego pracodawcy. To oznacza, że pracownik zatrudniony krócej niż 6 miesięcy ma 2 tygodnie wypowiedzenia, zatrudniony co najmniej 6 miesięcy — 1 miesiąc, a po 3 latach pracy — 3 miesiące.

To spora zmiana z perspektywy praktyki. Wcześniej wiele osób traktowało umowę na czas określony jako coś, co kończy się szybko i bez większych formalności. Dziś już nie jest to takie oczywiste. Sama możliwość wypowiedzenia istnieje, ale terminy są konkretne. Trzeba je policzyć poprawnie i dopilnować formy.

Warto też odróżnić sytuację pracownika terminowego od zatrudnionego bezterminowo. Jeżeli po przekroczeniu limitu 33 miesięcy umowa przekształciła się w bezterminową, pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia. To częsty punkt zapalny. Jeżeli przyczyna jest ogólna, niejasna albo pozorna, pracownik może odwołać się do sądu pracy.

W praktyce bezpieczne wypowiadanie umów wymaga kilku prostych działań: sprawdzenia rodzaju umowy na dzień wypowiedzenia, ustalenia prawidłowego stażu pracy, zachowania formy pisemnej oraz weryfikacji, czy trzeba podać przyczynę rozwiązania umowy.

W świecie umów i zatrudnienia błędy proceduralne zdarzają się częściej, niż mogłoby się wydawać. Czasem wszystko rozbija się o jedną datę albo jedno nieprecyzyjne zdanie. A to wystarczy, by sprawa trafiła do sądu.

Najczęstsze błędy przy umowach terminowych i jak ich unikać

Najwięcej problemów nie bierze się z samych przepisów, tylko z ich pobieżnej interpretacji. Pierwszy częsty błąd to złe liczenie limitu 33 miesięcy. Niektórzy patrzą wyłącznie na jedną umowę, zamiast na cały okres zatrudnienia terminowego u tego samego pracodawcy. Drugi błąd to przekonanie, że krótka przerwa między umowami wszystko zeruje. Co do zasady nie działa to w ten sposób.

Kolejna pułapka to mylenie umowy próbnej z terminową. Jak już wiemy, pytanie, czy okres próbny wlicza się do umowy na czas określony, ma odpowiedź przeczącą, ale wiele osób nadal zalicza okres próbny do limitu albo odwrotnie — uznaje pierwszą umowę terminową za dalszy ciąg próby. To drobiazg tylko z pozoru.

Bardzo często spotyka się też nadmierną wiarę w „magiczne” zmiany stanowiska. Przeniesienie pracownika do innego działu, zmiana etatu czy nowa nazwa funkcji zwykle nie powodują rozpoczęcia liczenia od zera. Jeśli nadal mamy do czynienia z tym samym pracodawcą i kolejną umową na czas określony, limit biegnie dalej.

Jak uniknąć tych błędów? Najlepiej trzymać się kilku prostych reguł: prowadzić porządną dokumentację kadrową, każdą kolejną umowę analizować w kontekście poprzednich, nie opierać się na obiegowych opiniach oraz w razie wątpliwości sprawdzić aktualne przepisy albo skonsultować sprawę ze specjalistą.

W praktyce dobra organizacja i odrobina ostrożności załatwiają więcej niż najbardziej skomplikowane interpretacje. Tu naprawdę lepiej dwa razy przeliczyć niż raz się pomylić.

FAQ

Wokół tematu umów i zatrudnienia krąży sporo pytań, które wracają regularnie. Poniżej zebrane zostały te najczęstsze, wraz z krótkimi, ale konkretnymi odpowiedziami.

Ile umów na czas określony można zawrzeć?

Co do zasady można zawrzeć trzy umowy na czas określony między tym samym pracownikiem a tym samym pracodawcą. Czwarta umowa staje się umową na czas nieokreślony, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek.

Czy okres próbny wlicza się do umowy na czas określony?

Nie. Umowa na okres próbny jest odrębnym rodzajem umowy o pracę. Nie wlicza się do limitu trzech umów ani do limitu 33 miesięcy.

Czy przerwa między umowami zeruje limit?

Zwykle nie. Sama przerwa nie powoduje automatycznego wyzerowania limitu, jeśli nadal chodzi o zatrudnienie u tego samego pracodawcy i kolejne umowy terminowe.

Co po 33 miesiącach pracy na czas określony?

Po przekroczeniu 33 miesięcy zatrudnienia terminowego umowa z mocy prawa przekształca się w umowę na czas nieokreślony, o ile nie zachodzi jeden z wyjątków przewidzianych w przepisach.

Czy zmiana stanowiska pozwala zawrzeć kolejną umowę terminową od nowa?

Nie w typowej sytuacji. Zmiana stanowiska, zakresu obowiązków czy wymiaru etatu u tego samego pracodawcy zwykle nie oznacza rozpoczęcia liczenia limitu od początku.

Czy pracodawca musi podać powód wypowiedzenia umowy terminowej?

Jeśli umowa nadal jest umową na czas określony, obowiązki pracodawcy są inne niż przy umowie bezterminowej. Jeżeli jednak doszło już do przekształcenia w umowę na czas nieokreślony, wskazanie przyczyny wypowiedzenia staje się konieczne.

Podsumowanie

Temat umów i zatrudnienia nie jest tak skomplikowany, jak bywa przedstawiany, ale wymaga uważności. Najprostsza zasada brzmi tak: przy umowie na czas określony trzeba jednocześnie kontrolować liczbę umów i łączny czas ich trwania. Ile umów na czas określony można zawrzeć? Najczęściej trzy. A po 33 miesiącach dalsze zatrudnienie przekształca się w umowę bezterminową. Do tego okres próbny nie wlicza się do tych limitów, choć bardzo często jest z nimi mylony. Jeśli trzymać się tych reguł, łatwiej uniknąć błędów, stresu i niepotrzebnych sporów.